Na escala 12×36, o trabalhador cumpre turnos longos que exigem períodos adequados de descanso e alimentação. Nesse contexto, a CLT estabelece um tempo mínimo de intervalo para repouso e alimentação, e esse direito vale também para quem atua nessa escala.

A seguir, você encontra o tempo mínimo de intervalo previsto em lei, os casos em que a negociação coletiva pode alterá-lo e o que a legislação determina quando o empregador não respeita esse direito.

Qual é o intervalo mínimo na jornada 12×36?

O trabalhador em jornada 12×36 tem direito a no mínimo uma hora de intervalo por turno, destinada a repouso e alimentação. Esse direito está previsto no Art. 71 da CLT, que determina intervalo mínimo de uma hora para jornadas superiores a seis horas.

Na escala 12×36, portanto, o intervalo precisa ocorrer dentro das 12 horas de trabalho, em momento que permita ao trabalhador efetivamente descansar e se alimentar. Desse modo, se o trabalhador permanece à disposição da empresa em seu horário de intervalo, não conta como intervalo.

A convenção coletiva pode reduzir esse intervalo?

Sim, em determinadas situações. Após a Reforma Trabalhista de 2017, a CLT passou a permitir que acordos coletivos e convenções coletivas de trabalho reduzam o intervalo intrajornada para no mínimo 30 minutos, em jornadas superiores a seis horas.

Porém, para que essa redução seja válida, ela precisa estar prevista expressamente no instrumento coletivo da categoria. Isso significa que a empresa não pode reduzir o intervalo por decisão própria, a negociação precisa ocorrer entre o sindicato da categoria e o empregador, com registro no documento coletivo aplicável ao contrato.

Por isso, o ponto de partida para saber qual é o intervalo correto em cada caso é consultar a convenção coletiva da categoria e o acordo coletivo vigente, quando houver. O mínimo legal de uma hora se aplica sempre que não houver negociação coletiva prevendo redução.

O que acontece quando o intervalo não é concedido?

Quando o empregador não concede o intervalo ou o concede de forma parcial, a legislação prevê o pagamento do período com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho. Antes da Reforma Trabalhista de 2017, o Tribunal Superior do Trabalho consolidou, por meio da Orientação Jurisprudencial 307 da SDI-I, que o empregador deveria pagar o intervalo inteiro mesmo quando suprimia apenas parte dele. Após 2017, a regra mudou: o empregador paga somente o período que deixou de conceder, não o intervalo completo.

Outro ponto relevante é que, após a Reforma Trabalhista, o valor pago por intervalo suprimido passou a ter natureza indenizatória, e não salarial. Assim, essa distinção afeta os reflexos desse pagamento sobre férias, 13º salário e FGTS, que passaram a não incidir sobre esse valor.

Quando o trabalhador não sai do ambiente de trabalho e permanece disponível para o empregador durante o intervalo, a legislação trabalhista permite questionar esse período como parte da jornada efetiva, o que pode gerar reflexos no cálculo das horas trabalhadas no turno.

Como o empregador deve registrar o intervalo no ponto?

O intervalo deve constar no registro de ponto do trabalhador. Quando o sistema de ponto não registra o intervalo de forma separada do restante da jornada, fica mais difícil comprovar que ele foi efetivamente concedido.

Esse registro é relevante porque, em uma eventual discussão sobre a jornada de trabalho, o ponto é o documento principal de comprovação. Dessa forma, a ausência de registro do intervalo ou a marcação de um intervalo inferior ao mínimo são indícios que podem ser questionados.

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